Входження у владу: новий статус учорашнього виконавця.

Процес переходу рядового співробітника у новий статус керівника зазвичай є стресовим не тільки для нього. Адаптуватися до нових умов необхідно як самому співробітнику, так і підлеглим. Не варто забувати й про те, що вище керівництво також несе відповідальність за результати роботи молодого менеджера на етапі його становлення.

То як управлінцю-початківцю пройти крізь «вогонь, воду та мідні труби» та гідно утвердитися в новому статусі?

Для початку корисно «поговорити з собою»:

• піддати себе особистісному переосмисленню, аналізу своїх сильних і слабких сторін;
• поміркувати про правильне позиціонування себе серед колишніх колег, які стали підлеглими, й скорегувати поведінку;
• подумати про те, хто з вищих керівників-наставників може реально підтримати й дати слушні рекомендації.

«Доля — це не справа випадку, це питання вибору; це не те, на що слід чекати, це те, чого досягають», — сказав одного разу Браян Вільям Дженнінгс, наймолодший кандидат на посаду президента США за всю історію країни.

«Підводне каміння» на початку кар’єри. Як уникнути помилок.

Складнощі, з якими може зіткнутися менеджер-початківець, досить різноманітні, і багато в чому залежать від індивідуальних якостей і прийнятих у компанії стандартів корпоративної культури. При цьому є «підводний камінь», який характерний для багатьох молодих керівників і трапляється частіше за інші труднощі: «зіркова хвороба».

Її симптоми можуть виражатися в бажанні постійно демонструвати оточуючим свій статус. І тоді велика ймовірність, що людина зробить вибір на користь авторитарного стилю керівництва, дозволить собі спілкуватися пихато, в різкій і навіть грубій манері, стане нарочито висміювати й перебільшувати чужі промахи та помилки, болісно реагуватиме на критику.

Можливі наслідки такої поведінки — велика кількість хибних самовпевнених рішень, зіпсовані стосунки з колегами, відсутність підтримки в колективі, і навіть саботаж з боку підлеглих.

Як правило, вірус «зірковості» є показником незрілості особистості. У житті не раз спостерігала, як молоді недосвідчені керівники починали вдавати, що вони вже «все знають», і в підсумку шкодили насамперед собі. Такою манерою поведінки навряд чи заробиш авторитет серед підлеглих.

Грамотний начальник повинен вміти чути й визнавати погляди своїх співробітників, тим паче у вузькопрофільних питаннях фахівці найчастіше компетентніші.

Як вибудовувати стосунки з колегами, щоб отримати «кредит довіри»

 Важливо зазначити, що єдино правильної стратегії для всіх, такої собі «універсальної таблетки» на всі випадки життя немає і бути не може. Як люди відрізняються один від одного, так і колективи мають свої особливості — мікроклімат, традиції, стиль спілкування, рівень культури тощо.

До того ж варто враховувати, що кожна людина має свою «систему координат», ціннісні орієнтири, набір якостей, характеристик, принципів, особисті цілі та мотиви.

Наведу поширений приклад з історій багатьох компаній.

Уявіть, що на посаду керівника підрозділу претендували одразу кілька людей. І затверджена топменеджментом кандидатура припала не до душі колегам. На їхню думку, на нову посаду призначили людину, яка є молодшою за віком, не такою досвідченою, як вони, і т. д., і т. п. Не важко здогадатися, що це певним чином вплине на моральний клімат, робочий процес і результати колективу.

Що робити в такій ситуації новому керівнику?

Точно не варто замикатися в собі та зводити до мінімуму спілкування з підлеглими.

На старті входження на посаду одним з ефективних способів поліпшення ситуації в колективі може бути відкрита розмова зі співробітниками. Важливо пояснити, що змінилася не сама людина, а тільки її статус, і паралельно з розширеним колом прав виникли додаткові обов’язки та більший тягар відповідальності. Незайвим буде заручитися підтримкою і допомогою колективу, оскільки тільки згуртована та злагоджена команда зможе відмінно спрацювати на загальний результат.

Таким чином, з’являться передумови для зниження емоційного градуса та опору підлеглих. Менеджер отримає корисну інформацію, люди відчують моральне задоволення і визнання. Період адаптації, який, до речі, займає від 2-3 місяців до пів року мине менш болісно.

Практичної користі додасть регулярне спілкування з підлеглими для обміну думками, «звіряння курсу», отримання професійної інформації, обговорення результатів спільних досягнень. Плюс прояв щирого інтересу до справ кожного співробітника. Також важливо не скупиться на похвалу, якщо люди того заслуговують.

Як колеги та вищі керівники можуть підтримати нового менеджера

Молодому керівнику надзвичайно важлива підтримка як колег-керівників, так і вищого начальства. При цьому не кожна людина може відкрито в цьому зізнатися.

Добре, коли в компанії розроблена і діє система оцінки та мотивації персоналу, яка максимально об'єктивна і безпосередньо впливає на кар’єрне зростання співробітників. Тоді люди чітко розуміють критерії оцінювання їхніх ділових, професійних та особистісних якостей, і немов би «заробляють» підвищення завдяки своїй ефективній роботі та досягненням. За таких умов адаптація та завоювання авторитету молодого керівника не займає багато часу.

Що стосується безпосередньої підтримки управлінця-початківця, то для початку топменеджер компанії або уповноважений керівник вищого рангу може публічно привітати співробітника з призначенням.

Важливо пояснити колективу, за якими критеріями, за які успіхи й заслуги обрали кандидата. Розумно буде наголосити на тому, що інші працівники також мають перспективу кар’єрного зростання і це цілком досяжно. Таке пояснення допоможе колективу лояльно сприйняти призначення колеги, позбавить від дозвільних домислів, пліток і невдоволення.

Істотну підтримку новачкові здатний надати керівник HR-служби. Наприклад, через кілька днів після призначення, поспілкуватися з молодим керівником: поцікавитися станом справ, обговорити складнощі, що виникли, похвалити, якщо все гаразд, допомогти ухвалити правильне рішення. Через пару-трійку тижнів можна поспілкуватися повторно. У перші 2-3 місяці такі комунікації вкрай бажані, щоб людина адаптувалася і зміцнилася на новому місці. Далі регулярність і зміст спілкування індивідуальні.

Також на допомогу новачкові може прийти корпоративний навчальний центр. Освоїти ази менеджменту допоможуть спеціально розроблені програми або ж організоване стажування в інших підрозділах.

Виходячи з бажання і можливостей компанії, розумно буде вдатися і до послуг зовнішніх провайдерів — тренінгових компаній. Фахівець HR-служби спільно з молодим управлінцем можуть розглянути й обрати із запропонованих програм навчання ті, що найбільше відповідають рівню знань, специфіці роботи та завданням керівника.

Сучасні засоби та можливості розвитку особистої ефективності молодих керівників безмежні. Практично не існує бар’єрів. Первинним є бажання та потужний мотивувальний імпульс.

Будьте завзятими та найкращими!

Ольга Гулая,